ビジネス

2020/08/31

IT&マーケティング界隈で新卒入社者が安定して成長できるための働き方を考察してみた【2020年8月版】

こんにちは。那須野です。

去年の終わりに『IT&マーケティング界隈で働くうえで自分が大切だと痛感している基本的なビジネススキルと志向性を言語化してみた【2019年12月版】』ということでビジネススキルや志向性の基本をまとめていたのですが、これがステップ１だとすると、実はステップ１を読む前に理解しておくべきステップ０があるんですよね。

というのも、去年書いたスキルや志向性はあくまで『身に付けたいモノのチェックリスト』であって、それを『身に付けるための頑張り方の方向性』、つまりは働き方については明示しているわけではなかったのでした。

とりわけ、ついこの前まで学生で、ビジネスパーソンとしては右も左も分からないような新卒入社者にとっては、チェックリストを受け取って自ら努力すれば容易に身に付けられるかというと、そうではないことが多いです。努力の方向性が良くなければ、どれだけ気持ちのうえでは頑張っているつもりでもスキルや志向性を新たに身に付けることはできず、成長はできないのです。

そのため、我武者羅にやったけれども気が付いたら時間だけが経っていて、成果も全然出ないまま・・・という展開を避けるには、安定してスキルや志向性を身に付けて成長できる働き方を強く意識する必要があります。

今回の投稿では、自分がIT&マーケティング界隈で新卒入社者の面倒を見るときに、その新卒入社者が安定して成長できるよう、どういう働き方（＝エコシステム）を意識させるかについての考察を書いてみたいと思います。

なお、もちろん今は令和の時代ですから、「気合で長時間残業してたくさん仕事すれば成長する」などという根性論とはかけ離れたものなので、そこだけはご安心くださいませ。

それでは本題に入ります。

1.とにかく発言する

新卒入社者のあるあるとして、「会議に参加しても全く発言せずに終わる」ということがあります。理由を聞けばたいていは

「話についていけず、質問なんてできない」

「発言していいタイミングが分からない」

「頓珍漢な質問で迷惑扱いされるのが怖い」

などの理由が出てきます。もちろん気持ちは分かります。これら理由の背景には共通して「失敗するのが怖い」という気持ちが隠れています。そう、失敗するのは怖い。当たり前です。失敗しなくて済むなら誰でも失敗したくない。当たり前です。

ただ、失敗を恐れて挑戦しないと、実はいつまで経っても成長できないという落とし穴に嵌ってしまいます。発言するのは慣れの問題なので、発言を繰り返すことで本当に発言できるようになるものなのです。なので、発言する場数を踏んで、発言に慣れることが重要です。

さらに、失敗をすることで『自分が分かっていなかったという状況』を体感することができます。これは『自分が理解できていないことを理解』できて対策を自ら講じることができるという『無知の知』の能力として非常に重要です。新卒入社者に限らず、今のビジネスパーソンはたくさんの新しい仕事、つまり知らない仕事に挑戦していかなければならない傾向が強いです。その点では、『無知の知』でもって自分が初めての仕事に対応できるかどうかは死活問題になっています。この点でも、発言する場数を踏み、失敗を積むことを意識したいです。

そして最も重要なのは、若いうち、とりわけ新卒入社したてのうちは、どれだけ失敗しても多めに見てもらえるという点です。残念ながら、歳を重ねてしまうと失敗を繰り返しても許容される環境は得にくいのが現状です。そのため、若い時期にどれだけ発言に挑戦できるかどうかがその人の今後の成長に決定的に影響します。だから、若いからこそ、質問すべきなのです。

・・・と書いてもまだ発言に躊躇する人向けに、自分の発言が会議の参加者全体にどう役立つかを説明してみましょう。

(1)参加者全員が共通認識を得ることに貢献できる

会議の目的は、参加者全員の共通認識を得ることが前提にあります。

なので、まずは自分が理解できていないとしたら、会議は大成功にはならないのです。会議が大成功するために、自分が理解するために分からないことを質問すべきです。質問に対して回答が来ることで直接的に理解が深まるだけでなく、質問をしようとすることで自分の脳はインプットとアウトプットを意識的に繰り返して情報を定着させようするので間接的にも理解が深まります。

そして、一人の参加者が分からなかったところは意外と他の参加者も分かっていないことが多いです。そのため、自分の質問に対する回答は、自分の助けになるだけでなく、他の参加者の助けにもなる可能性が大いにあり得るものだと思って積極的に発言しましょう。

(2)発言の飛び交う有意義な会議作りに貢献できる

さらに、もし自分が他の参加者に比べて若ければ若いほど、自分の発言によって『他の参加者も発言しやすい雰囲気』を醸成することができ、結果として発言の飛び交う有効な会議作りに貢献できます。

というのも、「発言が怖い」というのは大なり小なり全てのビジネスパーソンが持っているものです。怖さは常にあります。そんな中、他の人が発言したというきっかけがあれば（他の人が発言しているなら自分も発言していいかな…）と心の荷が軽くなる参加者はいるでしょう。正直、ベテランの人が発言する分には（〇〇さんは特別だから…）などと思われて心の荷は軽くならないかもしれませんが、発言したのが若い人であればあるほどそういった特別視は発生できなくなり、シンプルに場の雰囲気が軽くなります。結果として、自分の発言をきっかけとして『発言しやすい雰囲気』を醸成することができるのです。『発言しやすい雰囲気』が参加者全員の共通認識を得るのに重要なパーツであることは、言うまでもありません。

自分が『若いこと』,『経験が浅いこと』,『知識が少ないこと』を理由に発言を躊躇しているとしたら、それは逆効果です。若いからこそ、経験が浅いからこそ、知識が少ないからこそ、自分が発言に挑戦すること自体の場を盛り立てる効果が非常に大きいのです。ぜひとも発言しましょう。

(3)会議の参加者を安心させられる

正直、これが一番です。安心します。安心させてください。

というのも、一般的には若手であればあるほど理解力が下がるものであることから、会議の参加者は『会議の参加者全員が理解できているかどうかのバロメーター』として若手を注視することが多いのです。若手が理解できていれば他の参加者もだいたい理解できているだろうというロジックが裏にあります。

発言がなければ、ほとんど情報が手に入りません。顔色を伺っても多少は分かりますが、実際に発言があるときとは雲泥の差です。どれくらいの理解度であるかどうかは十分に察せず、『参加者全員が共通認識を得る』という会議の前提をクリアできているかの判断が難しくなります。

しかし発言があれば、その発言の言葉遣いや着眼点、具体性、抽象性から、どれくらいの理解度であるかは察せます。十分に理解できているかどうかはさておき、どれくらい理解できているかを察せることは会議の主催者としては貴重な情報です。到達地点が分かれば、会議の後に他の参加者が適切にフォローすればよいのです。

あなたが若手であればあるほど、バロメーターとしての価値は大きくなります。なので、ぜひとも発言しましょう。

ということで、自らの成長の糧となるだけでなく、

(1)参加者全員が共通認識を得ることに貢献できる

(2)発言の飛び交う有意義な会議作りに貢献できる

(3)会議の参加者を安心させられる

といった利他的な効果が非常に強いです。ぜひとも発言をしましょう。

2.とにかく振り返る

発言と同様に重要な点として、振り返りがあります。

新卒入社者であれば人並みのスキルや経験を持っているということは殆どなく、何もかもが初めてで分からないことだらけで進みも遅く、失敗も多いということが一般的だと思います。

外資的なカルチャーの職場を除けば、日本の多くの職場は「新卒入社者は分からないことで失敗するのも当たり前」であって、むしろ「失敗を繰り返して成長するもの」ぐらいに思われていると思います。しかしながら、これは「いつまで経っても失敗し続けてよい」というわけではなく、やはり「一度経験したものはしっかり覚えて次からはしっかりこなせる」というのが大前提にあると思います。

としたときに重要性を帯びてくるのが『振り返り』です。一度経験したものを思い起こして言語化し、そこからの学びや教訓を抽出し、次からの仕事に活かしていく行動としての『振り返り』は、失敗を繰り返さずに着実に成長するためには欠かせないものです。なぜなら、人間には認知の限界があるので、努力なしには何かしらが自分の認識から必ず漏れてしまうものだからです。

そのため、振り返りが効果を発揮する本質的な要素として、「異なる目線から同じものを言語化することで自分の認識の漏れを主体的に減らす」という性質があります。例えば、

会議の直後にメモを読み直して、タスク単体の目線で状況確認してみたり、
プロジェクトが次の段階に進む節目でプロジェクトを見直して、段階ごとに状況確認してみたり、
１日単位で日報を書いたり、週単位で週報を書いたり、月単位で月報を書いてみたり、
自分の業務を上司目線で言語化してみたり、後輩目線（今いなければ、将来の後輩を想定してでよい）で言語化してみたり、隣の部署の人目線で言語化してみたり、
また複数の人（なるべく異なる立場が望ましい）から自分の働きぶりについて定期的にフィードバックをもらいにいったり・・・

などといった異なる目線で振り返りをすることで、１つの目線では気付かなかったことが、別の目線では気付くということが多数出てきます。これは、自助努力だけで自分の認識の幅を広げられる（つまり漏らす量を減らす）ことができるという点が非常に効果的です。

というのも、経験の浅い新卒入社者は、仕事をするにもとにかく『気付かない』ということが多いです。見落としていることに気付かなければ、自分から行動を起こすことはありません。つまり、他の人に指摘してもらうまで改善することができないのです。これが揶揄されがちな、いわゆる『新卒らしさ』のイチ要素である反面、逆に言うとこの『新卒らしさ』から脱却する要素が自律的な振り返りになるのです。

自分が分からないことに囲まれているであろうことを分かったうえで、その分からないことを分かろうとするために自助的な努力を不断に積み重ねようとするには、自分の中に複数の目線を持つことが決定的に必要になってきます。そのためには、振り返りという習慣が有効なのです。

一昔前であれば、「新卒は我武者羅に働いて汗を書いて覚えろ」などと長時間労働を前提とした風習もありましたが、そういった風習は得てして適切な振り返りの時間を持つことを許さず、かえって成長を阻害すると考えます。というのも、その酷使的な環境であっても耐えられた人だけが職場に生き残るという意味で生存バイアスが強烈に働いており、「そりゃ生き残れた人はツヨい人が多いよね」と揶揄できてしまうぐらい、長時間労働は成長を促進できる一般環境ではないのです。

今の時代は、法的にも残業時間が厳しく規制されるようになりました。長時間労働を強いて生存バイアスで人材成長を促す（？）ような小手先の技には実効性がありません。その意味でも、適切な時間を確保し、適切な方向性を確保したうえで、振り返ることで確実に成長していく発想が大切です。

ぜひとも振り返りましょう。

3.型を磨く

『振り返り』の項でも書いたように、人間には認知の限界があるので、とにかく色々なものが認識から漏れます。でも残念ながら、漏れたところがいつかどこかでビジネス上の問題として露見することは多々あるわけで、人間には認知に限界があるというのになるべく認識から漏れるものはゼロにしないといけないという不合理さを求められてしまうのがビジネスなのです。

なるべく漏らさないために『振り返り』が大切とは前項で書いたことですが、もう１つ重要なことして『型』があります。ここで『型』と呼ぶのは、『何かを考えるうえで対象とすべき要素を一覧性を以て並べたもの』とでも言いましょうか、ビジネス界隈でよく『フレームワーク』などと呼ばれたりもするものも包含します。

フレームワークは一般的に存在するので手っ取り速いです。例えば、市場での立ち位置を考える『STP』であったり、商品要素を考える『4P』や『4C』であったり、企業を取り巻く環境を考える『3C』であったり、業界の競争状態を考える『ファイブフォース』であったり、行動モデルとしての『AIDMA』や『AISAS』であったり、業務サイクルとしての『PDCA』であったり、はたまたモノの構成要素を考える『5W1H』であったりなど・・・こういったフレームワークを覚えて使えるよう訓練することで、該当する分野について考えるときに要素を並べることで、だいたい漏れなく考察することができます。フレームワークがあるなら使いましょう。

しかしながら、あらゆる業務に適切なフレームワークが一般的に存在するかというと別にそうでもなく、フレームワークが使えない領域が意外と多いのがビジネス現場です。そういった業務にぶつかったときに重要なのは、「一般的なフレームワークが使えないから考慮漏れが発生するリスクが高いぞ。漏れが少なくなるように慎重にいかないといけないな。」とまずは頭に叩き込むことです。そして、具体的に考察を始める前に、どういった要素を対象にすれば漏れがなさそうか、無理矢理にでも自分で『型』を即興で考えることが極めて重要です。

例えば、イベントを運営するために何をすべきかを考えるときに、型も無しにただ漫然と書きだすのではなく、「イベントを構成する要素はどう分解できるだろうか、例えば時間軸でイベント前、イベント中、イベント後の3つに分けられるな。そしたらイベント前、イベント中、イベント後に分けて必要なタスクを洗い出してみようか…」などと型を即興で作って使うだけで、洗い出しの解像度が一気に上がります。

さらに重要なのは、こういった型を訓練しつつも自分の業務における気付きを加えて自分流の型として改善していくことです。例に挙げたイベント運営では『イベント前、イベント中、イベント後』の3つに分けましたが、一度洗い出したタスク一覧は類似のイベントを行ううえで有効な『タスクの型』になります。そして、一度そのイベントを運営してみたら新たな気付きは大いにあるでしょう。漏れていたタスクもあるかもしれません。そういったものをここに加えることで、自分の手元の『タスクの型』はより実効性の高い型として成長します。次にまたイベントの運営があるときに自分が安定したパフォーマンスを出すことが可能なだけでなく、もし他のメンバーがついたときにその人に型を教えることで知識伝達が容易になります。

まとめると、

「一般的なフレームワークを覚えて使えるようにし、何かを考察するときには漏れを減らすためにフレームワークを使うべし。適切なフレームワークが思い当たらない場合は無理やりにでも要素を分解して自分なりに型を作ってから考察に臨むべし。考察に使った型は記録しておき、後の振り返りにおける気づきを加えて改善することで、自分の次のパフォーマンスを高めるだけでなく他者への知識伝達の準備をせよ。」

となります。ぜひとも型を磨きましょう。

4.業務を一覧化する

これは言わずもがなですが、一般的なビジネス環境では多数の人との協働があります。多数の人との協働には、自分の業務状況の適切な共有が必須であり、そのためには自分の業務を一覧化しておくことで、自分の任意の業務の最新状況を、いつでも、誰にでも共有できるようにしておくことが有効です。

新卒入社者として入ってきての最初期には、一人の先輩に付いて全ての仕事をその先輩を通じて対応するみたいな至れり尽くせりの待遇はあるかもしれません。こういった場合には、その先輩が一通りの業務管理をしてくれて、なんなら然るべきレポートラインで以て関係各位に情報共有してくれて、色々取り計らってくれているかもしれません。

しかし、こういった状況にいつまでも甘えてよいわけではありません。一人前のビジネスパーソンとして働くということは、自分で業務を管理できるようにし、自分の業務状況を主体的にホウレンソウできることが必須です。そのための業務の一覧化とは、自らの関与するプロジェクトについて、タスクを一覧化して進捗を明示し、次のアクションが一目で分かるようになっているべきです。また目的や目標を言語化し、目標が目的に見合う内容になっているかの定期的な振り返りも重要です。またリスクや注意点を書きだすことで、自ら主体的に対策を取れるようにしておくべきです。また、これら情報は、必要な第三者に素早く共有できるようにしておくべきですし、しかるべき関係者には自ら主体的に情報共有に動くべきです。さらには、最新の状況だけでなく、過去の状況も参照できるようにしておくべきです。

なお、これらはファイリング的な観点も重要です。適切なファイル（情報）を検索性高く管理しておき、必要な情報をすぐさま引き出せるようにしておくことべきです。

たかが一覧化、されど一覧化。ぜひとも、業務を一覧化しましょう。

5.事実と解釈を分ける

今まで書いてきた『発言』,『振り返り』,『型』,『業務の一覧化』の全てに共通するのが言語化というプロセスなのですが、その言語化で決定的に重要となってくるのが「事実と解釈を分ける」という発想です。

得てして新卒入社者で起こりがちなのは、事実と解釈を混同して報告、ないし事実なしに解釈だけを報告してしまうパターンです。こうなると、事実が何か分からないので、どう判断したらよいか分からず、議論が成立しなくなってしまうのです。

例えば一番多いと思われる例が、上司に「この業務、大丈夫？」と聞かれたのに対して、「大丈夫です！」とか「問題ないです！」などと解釈だけを返してしまう例です。大丈夫とか問題ないとかはあくまで主観的な解釈であり、なぜ大丈夫と解釈したのか、なぜ問題ないと解釈したのか、元となる事実の提示が議論には必要となるのに、それを疎かにしてしまっています。これだと上司からすれば（大丈夫と言っているけれど、本当に大丈夫なのか分からない…認識が間違っている可能性も否めない…テコ入れをした方が良いだろうか…それとなく質問をした方が良いだろうか…）などとプロジェクトにおけるリスクとみなされてしまいます。

そうならないためには、例えば「今月やる予定の4つのタスクのうち、15日の今日の時点で2つ終わっているので、大丈夫です。」などのように「今月やる予定の4つのタスクのうち、15日の今日の時点で2つ終わっている」などという事実を付け加える必要があります。

事実を報告しない人は、適切な解釈をしているかどうかが外から分からなくなります。そうすると業務を一任してもらうことができず、いつまで経っても責任感ある仕事を任せてもらえない、つまり一人前扱いしてもらえません。一人前扱いしてもらうためにも、事実と解釈を分けましょう。

また、もう１つ、よくある逆の例として、事実だけ報告して解釈がないパターンもあります。例えば「この業務、大丈夫？」と聞かれたのに対して、「残りのタスクは2つです！」などと答えてしまうパターンです。「残りのタスクは2つです！」は確かに事実であり、それは間違っていないのですが、上司が知りたいのは、「2つであること」がどういう状況だと解釈されるか、です。残りの期限までにその2つが十分にクリアされるものことが期待できるのか、それとも遅延してしまっていて対策が必要なのか、そういった解釈が求められるのです。

事実だけの報告を受けた上司は、（この業務って期限は月末だったかな、全体でタスクが4つあったはずだから、残り2つということは2つ終わって2つ残っているということで進捗率は50%か。今日が15日だからまあまあ日付通り進んでいて、大丈夫そうだな…）などと頭を巡らさざるを得なくなります。細かいことを覚えていれば一瞬かもしれませんが、そうでなければもしかしたら上司は裏で業務報告と照らし合わして考察しているかもしれません。上司に解釈を一任してしまう構造は、上司に細部を理解してもらわないといけないため、いつまで経ってもマイクロマネジメントから脱せず、仕事を一任してもらうことができません。かつ、他の部署だったりすると、上司のような小回りを利かせることもできないわけで、他部署との連携には致命的に支障が出ます。一人前になるには、事実と解釈、両方が必須なのです。

なので、ぜひとも事実と解釈を分けましょう。