『F.ジェネラリストが尊ばれる職場かどうか』<\/strong>があります。誤解のなきように『ジェネラリスト』のここでの定義を述べると、『特定の領域で高度なスキルや経験を持ちつつ、その他の領域にも見識があり、立場や背景の異なる人たちの橋渡しができる人間』という意味です。<\/p>現在のビジネス社会において、テクノロジーや専門知識が高度化して様々な消費者ニーズが充足され、様々な社会問題が解決されていく中で、残されたものは単独の領域だけでは解決できないテーマが目立つようになりました。そのため、領域を横断して知見を合わせて対処していくことが重要になってきたわけですが、テクノロジーや専門知識の高度化の中で、別領域の人たちの協働が逆に難しくなってきたように思います。<\/p>
高度に分業化された別の職種や業界にいたために、今まで学んできたことも違えば、使ってきた言葉も違うため、お互いが相手のコミュニケーションの前提に合わせていく必要性が強くなってきています。何ができるのか、何を組織に求められているのか、何を成し遂げたいのか、何にこだわりを持つのか、何を嫌うのか・・・、あらゆる志向性が異なるであろう相手との協働は、いつものハタラキカタとは別の困難さが伴います。<\/p>
そういった困難な現場を橋渡しする人間という意味での『ジェネラリスト』としてビジネスで価値を発揮するには、複数の立場を経験して理解していること、そして未経験の立場を推し量れることが非常に重要です。育児休業はこの両方のスキルを伸ばすのに大いに役立つため、ジェネラリストが尊ばれるような職場であれば、育児休業自体によって大きくキャリアアップすることが可能なのです。<\/p>
なお、こういった橋渡しを実際にこなすには『特定の領域で高度なスキルや経験を持ちつつ』という前提が往々にして必要であるため、育児休業を取るまでに社会人としてそれなりのキャリアを積んでいる必要があります。ただ、このパターンは一見するとネガティブ要素であるはずの育児休業がポジティブ要素に反転するという画期的なパターンであるため、ここに該当する人は積極的に育休を取ることを推奨したいところです。<\/p>
（逆に言うと、常に最先端を追いかけていたり、日々の反復的な作業によって感覚を維持したりするようなスペシャリスト的職業は、仕事を離れることがスキルダウンに直結してしまうため、育休との相性が悪いと言わざるを得ません。こういった職業の場合は、まとまった長期の育休よりも、時短勤務や週4正社員とか、週ごとに勤労と育児を切り替えたりのような、断続的な働き方の方が相性が良いと思われます。）<\/p>
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そして『最後の手段』的な論点として、『G.転職できるかどうか』<\/strong>があります。残念ながら、実際にうまく復職できるのか、ジェネラリスト的な働き方が尊ばれるのか、といった要素にはどこまでいっても不確定さが付きまといます。いざ復職してみたら駄目だった・・・ということもありえなくはありません。<\/p>「生涯収入を夫婦二人で最大化する」ということを考えた時、一社が駄目であれば別の場所で速やかに再起できるかどうかが重要になってきます。その点では、転職してキャリア継続を期待できるかどうか、というのが最後の砦として大きな意味を持ってきます。転職しやすい親の方が育休を取得することで、いざというときでもキャリアや生涯収入が落ち込むリスクを小さくすることができます。<\/p>
この論点においても、収入が少ない人、つまりは社会的に立場の弱い人の方が、転職からの安定したキャリア継続が難しいというのが一般的かと思われます。前述したジェネラリストのくだりもそうなのですが、「夫婦の収入を比較して安い方が休む」ことが意外とリスクが大きいというのが、これら論点から分かることだと思います。<\/p>
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なお、転職に付随する論点として挙げたいのは、『H.物理的出社が不要なキャリアかどうか』<\/strong>です。IT系やコンサル系を中心として、出社自体は不要で、やり取りはメールや電話、オンライン会議やクラウド経由でこなせればよい職種が存在します。<\/p>こういったキャリアを積み重ねてきた人の場合、いざというときは自宅で育児をしながらリモートで仕事をしたり、退職して細々と小遣い稼ぎ（小遣い稼ぎと言いつつ退職前より遥かに多く稼げる人もいる）に勤しんだり・・・といったことが可能です。育休からの復職でキャリアが傾くリスクが小さくなるため、リモートワーク的な働き方を訓練しておくことで、育休取得を有利に進めることができるように感じます。<\/p>
（リモートワークを徹底した職場では他の職種でも出社が不要な例もありますが、該当する職場が少ないために、今はスキルセット依存というよりかは職場依存になるので、議論からは割愛します。）<\/p>
逆に、例えば工場稼働や店舗運営、インフラ運営などに関わっている人の場合、その時間にその場にいること自体に価値があります。こういったキャリアを積み重ねてきた人の場合は、物理的出社という選択肢がとれなくなった時点で仕事ができなくなってしまいます。こういった『場に依存するキャリア』は、『場に依存しないキャリア』に比べて育休取得が不利になるリスクが大きくなりがちである、というのが私の所感です。<\/p>
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ということで、A～Hの論点を振り返ると、<\/p>
\n- 判断は難しいものの、家事が絶対的にできない人は育休を取らずに外働きに専念する方が、家庭は上手く回りやすい。<\/li>\n
- 寝入りが良い方や、残体力の見極めが得意な方が育休を取ると、家庭が上手く回りやすい。<\/li>\n
- 収入面で見ると、収入の少ない方に育休を取ってもらう判断も短期目線にはありだが、収入が少ない方は復職後のキャリア継続、育休を通じたキャリアアップ、いざというときの転職が相対的に難しいことが多く、中長期目線では生涯収入が大きく落ち込むリスクが高まりがちなので、総合的な判断が求められる。一つの基準として、『人の仕事を教えた経験があるかどうか』が参考になる。<\/li>\n
- また、物理的出社が必ずしも必要ではないキャリアを積み上げてきた人の場合は、いざというときに採れる選択肢が多く、何かあってもキャリアが傾くリスクが小さいため、育休との相性が良いと思われる。<\/li>\n
- 働き方で見ると、スペシャリスト的な働き方は仕事から離れることがスキルダウンに直結しやすいため、育休との相性が悪いが、逆にジェネラリスト的な働き方は育休自体をスキルアップに昇華させうるため、育休との相性が良いと思われる。<\/li>\n<\/ul>
というのが、『パターン2.夫婦お互いが育休取得したくない場合』における判断の指針になると感じました。<\/p>
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・・・ただし、これら指針の材料は、先天的な資質や、後天的であっても何年もの積み重ねによって形作られるものばかりであり、たかだか1年で容易に変えられるものではない点が大きな問題としてのしかかってきます。一方、結婚も、出産も、計画的に進めるものと言うよりかは運の要素が大きいですし、急転直下で起こりうるものです。ここを狙って準備して成功することは、偶然の所業か、神業と言えるでしょう。<\/p>
判断の指針としてまとめてみたはいいものの、社会的弱者が不利に扱われる圧力の存在が明るみになり、また、物理的出社の必要性やジェネラリスト／スペシャリストのくだりにみる働き方と育休の相性の問題も見えており、通り一辺倒ではない支援の必要性を感じています。そのため、育児制度の理論的な平等ではなく、実態を鑑みた実効性の平等のための議論が進むべきだと考えています。<\/p>
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<\/span>パターン3.ダブル育休が不可能である場合<\/span><\/h4>お互いが育休を取りたいのに片方は働かざるを得ない・・・という状況もあると思います。書いているだけでも悲しくなります。<\/p>
しかし、1年以上雇用が継続していて且つ復職が予定されている従業員の育児休業取得を雇用主が拒否することは原則として法律違反であるため、「育休の夫婦同時取得を断念して夫婦どちらに絞るか考える」パターンは意外と少ないです。思いつくところで例を挙げると、<\/p>
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A.夫婦が同じ職場で働いており、同時休業すると労働力が足りなくなるからと会社から強烈な圧力が降ってくる。<\/p>
B.給与が育児休業給付金に切り替わる（給与の67%に減る）と、育児休業中に貯金が底を尽きるぐらい懐具合が心許ない。<\/p>
C.育児休業給付金が支給されるまでの2ヶ月ほどの間に貯金が底を尽きるぐらい懐具合が心許ない。<\/p>
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なんというか、Aは法律違反になるのはさておき、職場環境が不遇すぎます。たぶん「一度退職したらせっかくの勤続が・・・」なんておっしゃる方もいると思いますが、育休からの復職後も育児と外働きのバランス取りに苦心しそうなので、よほどのことがない限りは早々に退職する方が良いように感じます。<\/p>
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そしてBとCは両方ともお金の話です。なんだかんだ給与の67%はもらえて保険料が免除されたりするので、育休中に貯金が増えはしないけど減りもしない家庭は意外と多いのではないかと勝手に思っていますが、貯金残高が少ないと中期的にB、とても少ないと短期的にCが起こるのは事実です。<\/p>
こういった家庭の場合、夫婦ともに平均的な所得以下であることがほとんどであると思われ、手段を選んでいる余裕がないように思われます。その行く先は、冒頭に掲げた「夫婦の収入を比較して安い方が休む」です。<\/p>
ここで考えたいのは、夫婦の希望を満たす方法は、他になんとか見出せないのだろうか、ということです。つまり、ダブル育休を目指すにはどうしたらよいだろうか、という問いに答えることです。<\/p>
もちろん妊娠発覚した後に動き始めるのには限界があるので、ここで重要なのは妊娠を考え始める段階です。この段階で、『もし子供を授かって出産することになったら育児をどうするか、育児休業を取るかどうか』を夫婦で話し合い、「二人で育休を取りたい、でも貯金が心許ない」と気付いたら、即座に対策に移るのです。期間が長く取れれば、パターン２で言及したような論点を参考にしつつ、育休に有利な自分に成長することで、解決できる可能性は上がるでしょう。<\/p>
・・・とはいえ、そもそもの話、パターン２で既に『社会的弱者が不利になりがちな環境圧力』が明らかになっているわけで、「多少事前に動こうとしたところで、どうせ無理だよ…」という声がどこからともなく聞こえてきそうですし、色々考える前に妊娠することもあるでしょうし、時間をかけて対策しようとして妊娠・出産の時宜を逸してしまうと元も子もない点も、やはり忘れてはいけないものだと感じます。。<\/p>
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このパターン３が示唆するのは、パターン２で言及した『社会的弱者が不利になりがちな環境圧力』の深刻さであり、現在の育児休業制度では到底救い切れない人たちが存在する現状だと思います。パターン２の最後でも述べたことですが、改めて、『実態を鑑みた実効性の平等のための議論』の必要性を強く感じる次第です。（これは保育園全入問題と双璧をなす問題とすら思います。。）<\/p>
なお、直接言及されることは少ないような気はするのですが、この論点は社会的包摂（ソーシャル・インクルージョン）と同一ないし類似の課題であると考えていまして、社会的包摂の戦略と実績から学べることは非常に多いのではないかとも考えています。<\/p>
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<\/span>最後にまとめ<\/span><\/h3>ということで、『夫婦どちらが育休を取るべきか』という論点を、３つのパターンに沿って考えてみました。改めてここに要約を載せると、<\/p>
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パターン1.夫婦お互いの希望が通る場合<\/strong><\/span><\/p>\n- お互いの希望だけで納得し合えるだけの素地があるわけなので、余程のことが無い限りは『希望通り』でよい。<\/li>\n
- ただし、夫婦間で家事の分担を具体的にイメージするべき。分担具合は自由だが、育休取得する側の親に多くを期待したいのに経験が伴わない場合に限っては、成長を信じられるかどうかが鍵となる。<\/li>\n<\/ul>
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パターン2.夫婦お互いが育休取得したくない場合<\/strong><\/span><\/p>\n- 判断は難しいものの、家事が絶対的にできない人は育休を取らずに外働きに専念する方が、家庭は上手く回りやすい。<\/li>\n
- 寝入りが良い方や、残体力の見極めが得意な方が育休を取ると、家庭が上手く回りやすい。<\/li>\n
- 収入面で見ると、収入の少ない方に育休を取ってもらう判断も短期目線にはありだが、収入が少ない方は復職後のキャリア継続、育休を通じたキャリアアップ、いざというときの転職が相対的に難しいことが多く、中長期目線では生涯収入が大きく落ち込むリスクが高まりがちなので、総合的な判断が求められる。一つの基準として、『人の仕事を教えた経験があるかどうか』が参考になる。<\/li>\n
- また、物理的出社が必ずしも必要ではないキャリアを積み上げてきた人の場合は、いざというときに採れる選択肢が多く、何かあってもキャリアが傾くリスクが小さいため、育休との相性が良いと思われる。<\/li>\n
- 働き方で見ると、スペシャリスト的な働き方は仕事から離れることがスキルダウンに直結しやすいため、育休との相性が悪いが、逆にジェネラリスト的な働き方は育休自体をスキルアップに昇華させうるため、育休との相性が良いと思われる。<\/li>\n<\/ul>
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パターン3.ダブル育休が不可能である場合<\/strong><\/span><\/p>
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